Égalité femme/homme

+ de sensibilisation

OBJECTIF 1 : renforcer une culture commune autour de l’égalité femme-homme

1. Faire participer les agent·es à la définition de la politique égalité.
2. Informer les agent·es du plan d’action pour l’égalité professionnelle et les associer à sa mise en œuvre.
3. Relayer auprès des agent·es l’information sur les événements organisés par notre EPT autour des journées du 8 mars et du 25 novembre.
4. Favoriser l’écriture égalitaire.
5. Partager les enjeux de l’égalité à travers des cycles de formation.

OBJECTIF 2 : mieux associer les représentant·es du personnel 
au suivi régulier de la mise en œuvre du plan d’action

6. Suivre la mise en œuvre du plan d’action lors d’un dialogue social dédié une fois par semestre et d’un Conseil social territorial (CST) une fois par an.

OBJECTIF 3 : développer le niveau de connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes

7. Réaliser chaque année un focus sur un sujet en rapport à l'égalité professionnelle, dans le cadre du Rapport social unique (RSU) qui intégrera des indicateurs sexués et pluriannuels existants.
8. Lancer une étude sexuée afin de mieux connaître la situation du personnel non-permanent au regard de leurs rémunérations et de leurs perspectives de carrière
9. Progresser dans la production de donées sexuées relatives aux congés maternité et parentaux.
10. Consolider et compléter les indicateurs du bilan RH sur l'égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les rémunérations (salaires médians, écarts de salaires, repérage des métiers à prédominance masculine/féminine, part des femmes/hommes qui encadrent d’autres agent·es, répartition des 10 plus hautes rémunérations.

+ d'égalité d'accès à la promotion professionnelle

OBJECTIF 4 : poursuivre et affiner la mesure des écarts de rémunération

11. Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
    Affiner le diagnostic actuel en prenant en compte d’autres composantes de la rémunération telles que les heures supplémentaires, les astreintes ou l’attribution de véhicules de service.
12. Respecter l’obligation de publier la répartition sexuée de la somme des 10 rémunérations les plus élevées des agent·es de notre EPT.

OBJECTIF 5 : résorber les écarts de rémunération induits par le régime indemnitaire

13. Mettre en œuvre un régime indemnitaire qui favorise l’égalité.

OBJECTIF 6 : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

14. Vérifier de manière régulière la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.
    Réaliser des bilans d’évolution pour les agent·es ayant plusieurs années d’ancienneté dans un même poste.

+ d'égalité dans les recrutements

OBJECTIF 7 : garantir des conditions de recrutement égalitaires entre les femmes et les hommes

15. Élaborer et instaurer une charte du recrutement qui encadre la rédaction des offres d’emploi et veille au respect 
    de conditions égalitaires dans les processus de recrutement.

OBJECTIF 8 : déconstruire les stéréotypes et encourager l’ouverture des métiers à tous les sexes

16. Réintégrer la mixité professionnelle comme un axe central : témoignages d’agent·es occupant des métiers contre-stéréotypés, communiquer positivement sur le sujet pour bousculer les stéréotypes et déconstruire les idées reçues sur les métiers dits féminins ou masculins.
17. Valoriser la mixité et l’ouverture des métiers de notre EPT à toutes et à tous, réaliser des outils de communication sur la mixité, la valeur et la plus-value des métiers de la Fonction publique territoriale.
18. Construire une stratégie de communication visant à déconstruire les stéréotypes (campagnes de communication interne, outils de la fonction RH, etc.).

OBJECTIF 9 : favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement

19. Proposer un coaching ou une formation spécifique aux femmes ayant formulé un souhait d’évolution vers des postes à plus grandes responsabilités.
20. Respecter un taux de primo-nomination équilibré.
21. Mettre en place un taux minimal de personnes de chaque sexe dans les emplois fonctionnels.
22. Respecter les ratios sexués dans la nomination dans l’encadrement supérieur (emplois fonctionnels).

OBJECTIF 10 : veiller aux équilibres dans la promotion

23. Tenir compte des équilibres sexués dans la formalisation des tableaux d’avancement. Mettre en correspondance le pourcentage de femmes et d’hommes composant les promouvables et celles et ceux ayant bénéficié d’un avancement ou d'une promotion afin de piloter cet enjeu de façon pluriannuelle.

+ d'équilibre vie pro/perso

OBJECTIF 11 : informer les agent·e·s de leurs droits et des règles applicables pour la grossesse et la parentalité

24. Créer un guide « égalité parentale » pour informer les agent·e·s des règles applicables et des conséquences du choix de prendre un congé ou une disponibilité pour motif parental ou un temps partiel.

OBJECTIF 12 : inciter les conjoint·e·s au partage des responsabilités parentales

25. Proposer la mise en place de l’allongement du congé paternité ou congé de naissance (allant jusqu’à 10 semaines) et produire une campagne d’incitation auprès des conjoint·es pour qu’ils ou elles en profitent dans son intégralité.
26. Proposer aux conjoint·es d’assister aux 3 examens prénataux.

OBJECTIF 13 : aménager les horaires, favoriser et encadrer le travail à distance

27. Inscrire dans la réflexion sur le temps de travail les aménagements d’horaires de travail liés à la grossesse et après la naissance notamment quand la mère fait le choix de poursuivre l’allaitement.
28. Favoriser le télétravail tout en prenant garde à respecter le droit à la déconnexion et à limiter le travail invasif (réunions tardives, superposition d’agendas, etc.).
29. Prioriser les agent·es responsables de famille monoparentale pour l'aménagement  des horaires de travail.

OBJECTIF 14 : préserver la santé globale des agentes

30. Proposer un dispositif d’Autorisation spéciale d’absence (ASA) pour les femmes souffrant de dysménorrhée (un à trois jours par mois).
31. Proposer une ASA de 2 jours en cas d’interruption de grossesse.
32. Permettre aux femmes ayant subi une interruption spontanée de grossesse avant la vingt deuxième semaine d’aménorrhée de bénéficier d’un arrêt maladie sans jour de carence.
33. Autoriser les absences exceptionnelles pour examens médicaux aux femmes engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation.

OBJECTIF 15 : prévenir les déconnexions et accompagner les reprises d’activité

34. En cas de congé parental ou de mise en disponibilité aux motifs parentaux : proposer un entretien professionnel avant le départ et assurer les conditions optimales de reprise avec un entretien avec le N+1 ou la RH.

OBJECTIF 16 : limiter les impacts du congé parental sur la carrière

35. Garantir le maintien des droits à l’avancement aux agent·es en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant de moins de 12 ans (dans la mesure de 5 années au cours de la carrière)

+ de prévention et de soutien

OBJECTIF 17 : prévenir et traiter les actes de violence, de harcèlement sexuel et les agissements sexistes

36. Généraliser les actions de prévention sur les violences sexuelles et sexistes (formations visites sur site en lien avec les conseillers de prévention) et intégrer un module de formation sur ce sujet pour les managers.
37. Proposer des formations à l’autodéfense.
38. Mettre à disposition des agent·es un dispositif de signalement des actes de violence ou de harcèlement.
39. Mener une campagne d’information régulière auprès des agent·es sur le signalement d’une situation de violence ou de harcèlement.
40. Proposer un mode de transport (taxi…) pour les agentes amenées à avoir des réunions tardives.

OBJECTIF 18 : reconnaître, prévenir et traiter l’usure professionnelle dans les métiers très féminisées

41. Réaliser un diagnostic pour prévenir et traiter l’exposition aux risques professionnels au prisme du genre.
42. Adapter les équipements de protection individuelle à la morphologie des agent·es.

OBJECTIF 19 : soutenir les agent·es confrontés à des difficultés sociales ou économiques

43. Lancer une étude sur les besoins des agent·es en situation de monoparentalité et l’aide qu’ils ou elles pourraient attendre de notre EPT.
44. Proposer des solutions d’hébergement pour les agent·es victimes de violence conjugal.
45. Autoriser les absences exceptionnelles pour les démarches administratives des agent·es victimes de violence conjugale (dépôt de plainte, rencontres avec des associations…)

Sa production est rendue obligatoire pour les collectivités de plus de 20 000 habitants par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les rapports mêlent une approche statistique de la situation et une mise en valeur des actions menées en faveur de l’égalité. Ils dressent un état des lieux de la politique menée par l’ Établissement public territorial Grand-Orly Seine Bièvre en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, que ce soit sur son territoire ou en son sein.

Le premier volet – qui concerne les politiques publiques conduites sur le territoire – s’articule autour de grandes thématiques telles que le vieillissement, la monoparentalité, la formation, le marché du travail, le sport et la culture, l’accès aux droits et les violences conjugales et intrafamiliales.

Le second volet – qui concerne le statut d’employeur de la collectivité – s’intéresse notamment à l’équilibre des effectifs masculins et féminins dans les différentes filières, à l’âge des agents, à la question du temps partiel, aux formations et autorisations d’absence pour garde d’enfants et aux rémunérations.